À l'hôpital, l'entretien d'évaluation professionnelle annuel est fusionné avec l'entretien de formation.
Il doit se tenir tous les ans, souvent à la fin de l'année. L'objectif est de faire le bilan de l'année en cours, déterminer les « objectifs » pour l'année N+1 et les demandes de formation pour l'année N+2.
Depuis 2021, il n'y a plus de notation. Toutefois, cette évaluation peut servir de référence pour vos demandes de mobilité, de formations ou d'évolution de carrière.
Définition et but de l'entretien
Dans la fonction publique hospitalière, tous les fonctionnaires doivent faire l'objet d'un entretien d'évaluation professionnelle annuel.
Il a pour objectif, pour la hiérarchie, d'évaluer les agents sur leurs compétences et qualités professionnelles en lien avec leur fiche de poste et le référentiel de compétences de leur grade.
Le but pour le professionnel est d'évoquer l'exercice de ses fonctions, les conditions favorisantes ou limitantes et son environnement professionnel, de porter des projets et des propositions d'amélioration de ses conditions de travail, de valoriser ses compétences, d'évoquer ses projets d'évolution (formation, changement de poste, desiderata particuliers) et aussi d'affirmer ses objectifs pour l'année à venir.
Déroulement
L'entretien doit faire l'objet d'une convocation avec la date, l'heure et l'objet de l'entretien. Le guide de préparation, spécifique à chaque grade, doit être remis à l'agent avant l'entretien afin que l'agent puisse préparer cet entretien. Un délai minimum de 8 jours est prévu pour permettre à l'agent de préparer cet entretien.
Suivant le guide, l'entretien devra aborder les points suivants :
- Atteinte des objectifs qui ont été fixés lors de l'entretien professionnel de l'année précédente ou lors de la prise de poste si l'agent est arrivé en cours d'année
- Évaluation de la manière de servir
- Mise en avant des acquis de l'expérience professionnelle
- Souhaits et perspectives d'évolution professionnelle (évolution de missions, changement d'affectation, mobilité ou promotion professionnelle)
- Définir en commun les objectifs pour l'année à venir
- Exprimer ses besoins de formation en lien avec son projet professionnel. Recevoir les propositions de formation en lien avec les projets de service
L'entretien est animé par le cadre ou le responsable hiérarchique. C'est aussi le lieu pour l'agent d'exprimer ses observations et propositions sur l'évolution de son poste, de son service et le fonctionnement de son établissement.
À l'issue de l'entretien, une appréciation générale sur la valeur professionnelle de l'agent sera réalisée.
Si l'agent remplit les critères d'avancement de grade (à ne pas confondre avec l'avancement d'échelons qui, lui, est lié au temps passé dans l'échelon), l'avancement au grade supérieur fera l'objet d'une appréciation particulière complémentaire. Avec une cotation sur 100 points partagée entre l'ancienneté (prise en compte de l'échelon) et les compétences professionnelles (60%/40%).
Critères d'évaluation
Les critères d'appréciation de la valeur professionnelle des agents dépendent de la nature de leur grade, de leurs missions et de leurs responsabilités.
Ces critères sont fixés par le chef d'établissement après avis du Comité Social d'Établissement (CSE). Ils portent notamment sur les points suivants :
- Résultats professionnels que vous avez obtenus et réalisation des objectifs
- Compétences et connaissances professionnelles et techniques
- Manière de servir et qualités relationnelles
- Capacité d'expertise et, s'il y a lieu, capacité d'encadrement ou à exercer des fonctions d'un niveau supérieur
Elles doivent apparaître dans le guide d'évaluation remis avant l'entretien.
À la CGT, nous ne partageons pas l'utilisation de certains termes comme « résultats », « atteinte d'objectifs », qui sont plus du domaine de l'industrie et de la performance que de notre vision du monde hospitalier et de la prise en charge des patients / usagers / résidents.
Prendre une part active à votre évaluation pour ne pas la subir : quelques conseils
- Préparez votre entretien ! Définissez vos objectifs, demandez des formations.
- Soyez acteur de l'évaluation, essayez de vous auto-évaluer pour compléter le positionnement de la hiérarchie, demandez des explications sur chaque critère et leurs évaluations.
- Définissez des objectifs précis et faciles à atteindre pour valoriser votre progression d'une année sur l'autre.
- Limitez le nombre d'objectifs, c'est limiter la probabilité de ne pas tous les remplir (c'est un des critères d'évaluation).
- Connaissez votre carrière, où en êtes-vous dans les échelons ? sur la progression de grade ?
- Projetez-vous dans l'avenir : voulez-vous faire du temps partiel, un changement de service, un Diplôme Universitaire, ou une modification de votre poste de travail ?
- En cas de désaccord, de conflit avec l'encadrement, de sentiment d'injustice dans le traitement de l'évaluation, ne restez pas seul, venez voir la CGT.
Compte rendu
Dans un délai maximum de 30 jours suivant l'entretien, le compte rendu est communiqué à l'agent. Il peut alors le compléter par ses observations puis le retourner dans un délai de 15 jours à son supérieur hiérarchique.
Le compte rendu est signé par le chef d'établissement, ou son représentant, qui peut formuler ses propres observations.
Finalement, l'agent signe pour attester qu'il en a pris connaissance puis le retourne au chef d'établissement qui l'intègre à son dossier. Signer ne signifie pas que l'agent valide ou qu'il est en accord avec le compte rendu, cela valide seulement le fait qu'il en a pris connaissance.
Contestation
Si l'agent est en désaccord avec l'avis, le commentaire, l'évaluation et/ou le plan de formation, il peut demander au chef d'établissement la révision du compte rendu de l'entretien.
La demande doit être formulée dans les 15 jours suivant la date de notification du compte rendu.
Le chef d'établissement notifie sa réponse dans les 15 jours francs suivant la date de réception de votre demande de révision.
Sur le CHMS, à la suite de cette demande, un entretien est organisé avec l'encadrement direct et l'encadrement supérieur pour échanger sur les modifications souhaitées dans le compte rendu par l'agent.
Si les conclusions de l'entretien ne sont pas satisfaisantes, l'agent peut saisir la CAPL (Commission Administrative Paritaire Locale) dans le mois suivant la date de notification de la réponse du chef d'établissement à la demande de révision. Il est vivement conseillé de faire appel à la CGT à cette étape afin d'être conseillé et accompagné. En effet, les représentants syndicaux siègent et émettent un avis lors de cette commission.
Processus de la CAPL
- La modification du compte rendu de l'entretien est étudiée par les représentants du personnel et de l'administration.
- L'avis de la CAPL est transmis au directeur qui prend la décision finale.
- Le compte rendu définitif est communiqué à l'agent.
Dernier recours : L'agent dispose d'un délai de 2 mois après la communication du compte rendu définitif pour effectuer un recours contentieux devant les juridictions administratives.
Bibliographie et Sources
Code général de la fonction publique :
https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000044416551/LEGISCTA000044422999
Décret n° 91-155 du 6 février 1991 relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels de la fonction publique hospitalière :
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000000343794
Décret n° 2020-719 du 12 juin 2020 relatif aux conditions générales de l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de la fonction publique hospitalière :
